해고 문자 통보 변호사 | 문자로 해고를 알렸다면 효력이 있나요?

근로기준법 제27조는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 생긴다고 정하고 있습니다.
문자메시지 한 줄로 그만두라고 한 경우라면 사유와 시기가 빠져 있어 효력이 없다고 볼 여지가 큽니다.
부당해고 구제신청은 근로기준법 제28조에 따라 해고일부터 3개월 안에 해야 하므로 기간을 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

해고 문자 통보 | 해고 다툼에서 보는 요건

해고 문자 통보 | 제1 쟁점 — 서면통지가 요구되는 이유

근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 알리도록 하고 제2항은 서면으로 알리지 않은 해고를 효력이 없다고 정하고 있어 해고의 정당성을 따지기 전에 통지의 방식만으로도 효력이 갈릴 수 있으며 이는 해고 여부와 사유를 분명히 해 뒤의 다툼을 줄이려는 취지입니다.

그래서 무엇으로 알렸는지와 무엇이 적혀 있었는지를 함께 봅니다.

해고 문자 통보 | 제2 쟁점 — 문자나 메신저 통지가 서면이 되는 경우

전자우편처럼 내용이 보존되고 출력할 수 있는 방식은 서면에 준해 인정된 사례가 있지만 문자메시지나 메신저로 보낸 통지는 해고 사유와 시기가 구체적으로 적혀 있고 근로자가 그 내용을 확인했다는 점이 증명될 때에만 예외적으로 서면통지로 인정되는 경향이어서 「내일부터 나오지 마세요」처럼 사유가 빠진 통지라면 효력이 없다고 다툴 수 있습니다.

통지의 원본 화면과 수신 시각이 입증의 출발점입니다.

해고 문자 통보 | 제3 쟁점 — 정당한 이유와 해고예고

통지 방식이 갖추어졌더라도 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있어 사유의 존재와 무게가 따로 판단되고 근로기준법 제26조는 적어도 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하고 있으므로 예고 없이 바로 그만두게 했다면 해고예고수당도 함께 청구할 수 있습니다.

다만 계속 근로 기간이 3개월 미만이면 예고 규정이 적용되지 않습니다.

해고 문자 통보 | 실무 포인트

해고 문자를 받았다면 화면을 캡처하고 대화방을 지우지 않은 채 그대로 보존해 두는 것이 안전합니다.

통지를 받은 뒤 회사에 출근 의사를 밝혔는지, 사유를 물었는데 답이 없었는지 같은 이후의 대화도 해고 시점과 사유를 증명하는 자료가 되므로 날짜별로 정리해 두고 근로계약서와 급여 명세서, 출퇴근 기록도 함께 확보해 두어야 합니다.

해고 문자 통보 | 법무법인 KB의 조력

법무법인 KB 노동·민사 담당 변호사는 통지 화면과 이후 대화를 시간 순서로 정리해 근로기준법 제27조의 서면통지 요건이 갖추어졌는지를 먼저 따지고 근로기준법 제28조의 기간 안에 노동위원회 구제신청을 진행하면서 해고예고수당 청구도 함께 검토합니다.

민사상 임금 청구가 필요한 경우 그 방법도 함께 안내합니다.

관련 법령 (출처)

· 근로기준법 제27조

· 근로기준법 제23조

· 근로기준법 제26조

· 근로기준법 제28조

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작성·감수 변호사

본 글은 법무법인 KB 홍민호 대표변호사가 검토·감수했습니다. · 최종 확인일 2026년 10월 04일

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