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교원 과반의 동의 없이 성과급 연봉제로 교직원 보수 규정을 개정한 뒤, 재임용 과정에서 ‘성과급 연봉 적용’에 동의하지 않았다는 이유로 해임된 대학 교수가 불복해 낸 소송에서 최종 승소했다.

대법원 특별3부(주심 노정희 대법관)는 지난달 17일 A 씨(소송대리인 법무법인 다산 김칠준, 손난주, 김동균, 김영기, 김춘희, 조지훈, 오세범 변호사) 가 교원소청심사위원회를 상대로 낸 교원소청심사위원회 결정 취소 청구 소송(2021두49772)에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.

A 씨는 청송학원이 설립해 운영하던 평택공업전문대학 전기과 교수로 1998년 3월부터 근무했다. 이후 2011년 청송학원은 학교법인 국제대학교로, 평택공업전문대 이름은 국제대로 변경됐고 A 씨는 국제대에서 계속 근무해 왔다. 학교 측은 교원의 보수체계와 관련해 이른바 ‘호봉제’를 유지하다가, 2014년 2월 교직원보수규정을 개정해 그해 3월경부터 성과를 반영한 연봉에 따라 급여를 지급하는 이른바 ‘성과급 연봉제’를 시행했다. 그러나 그에 앞서 학교법인이 2013년 12월 교원들을 대상으로 실시했던 개정 교직원보수규정에 대한 찬반투표에서는 과반수의 동의를 얻지 못해 부결됐다.

2018년 12월 학교법인 이사회는 A 씨의 재임용 여부를 심의한 뒤, A 씨가 2019년 2월 말까지 출판된 서적을 연구 실적으로 제출하는 조건으로 ‘2019년 3월 1일부터 2024년 2월 29일까지’를 재임용 기간으로 정해 A 씨를 재임용하기로 의결했다. 학교 측 이사장은 2018년 12월 말께 A 씨에게 ‘조건부 재임용 대상자에 선정됐고, 개정 교직원보수규정이 적용될 예정’이라고 통지했다. A 씨는 2019년 2월 말경 학교 측에 자신에게는 성과급 연봉제가 적용되지 않고 호봉제가 적용돼야 한다고 밝혔지만, 학교 측은 3월 중순께 “성과급 연봉제의 적용에 동의해야만 재임용계약을 체결할 수 있다”고 통지했다. 이후 법인은 같은 해 8월 재임용계약서 작성 거부를 이유로 퇴직 처리할 것을 통보했다. A 씨는 이에 불복해 소청심사를 청구했지만 기각되자 소송을 냈다.

1심과 항소심은 A 씨의 손을 들어줬다.

A 씨에게는 이전과 같은 내용으로 임용계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는데도, 학교 측이 A 씨의 동의 없이는 임용관계에 적용될 수 없는 개정 교직원보수규정의 적용을 거부했다는 이유만으로 재임용계약의 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다는 취지였다.

대법원도 A 씨의 동의 없이는 임용관계에 적용될 수 없는 개정 교직원보수규정에 대해 A 씨가 적용을 거부했다는 이유만으로 재임용계약의 체결을 거절한 것은 현저히 부당하고 이는 학교 측의 재량권 일탈·남용이라고 봤다.

재판부는 “기간을 정해 임용된 사립대학 교원은 공정한 심사를 받아 기준에 부합하면 특별한 사정이 없는 한 재임용되리라는 기대권이 있고, 재임용거부 여부는 학교법인의 재량 행위에 속하지만 재임용거부처분에 재량권을 일탈·남용하는 경우에는 사법통제의 대상이 된다”며 “이 사건 통보는 실질적으로 재임용거부 처분에 해당한다”고 판시했다.

그러면서 “성과급 연봉제에 관한 내용을 정한 개정 교직원보수규정은 근로기준법에서 말하는 취업규칙에 해당하고, 호봉제에서 성과급 연봉제로 변경하는 것은 교원들에게 불리해 취업규칙 변경에 대한 동의가 필요하다”며 “통보 당시 학교법인은 개정 교직원보수규정에 대해 교원 과반수의 동의를 받지 못했고 2020년 3월에야 교원 과반수의 동의를 받았을 뿐 아니라, 이후 A 씨는 법인이 성과급 연봉제에 따른 임금을 지급하자 호봉제로 산정한 임금과의 차액 상당 금원의 지급을 구하는 소송을 내 승소 판결이 확정되기도 했다”고 설명했다.

 출처 법률신문 박수연기자