KB저널

수습기간 동안 진행된 평가에 따라 수습사원의 본채용을 거부할 때에는 구체적인 해고사유를 서면으로 통지해야 효력이 있다는 서울행정법원 판단이 나왔다.

서울행정법원 행정11부(재판장 김준영 부장판사)는 2014년 12월 13일 A 씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2023구합77993)에서 원고 승소 판결했다.

[사실관계]
A 씨는 2022년 11월 16일 토공사업을 하는 기업인 B 사와 공사현장 안전관리 업무를 담당하는 근로계약을 맺었다. 계약서에는 '3개월 수습기간 후 평가에 따라 본채용을 결정한다'는 내용이 기재됐다.

 
B 사는 2023년 1월 16일 A 씨에게 '수습기간 중 업무능력·태도·기타 실적 등을 고려할 때 본채용에 불합격됐다'며 2월 15일까지 기존 업무를 마무리해 달라고 통보했다.

채용 거부 통보에 불복한 A 씨는 부당해고 구제신청을 냈으나 서울지방노동위원회와에 이어 중앙노동위에서도 기각됐다. 이에 A 씨는 소송을 냈다.

A 씨는 소송에서 "근로계약은 시용근로계약에 해당하지 않으며 B 사는 객관적이고 공정한 평가 없이 본채용을 거부하며 사유도 구체적으로 밝히지 않아 절차적 하자가 있다"고 주장했다.

[법원 판단]
재판부는 먼저 A 씨와 B 사가 맺은 근로계약은 시용근로계약이 맞다고 판단했다. 재판부는 "기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약인 시용근로계약으로 봄이 타당하다"고 밝혔다.

하지만 본채용 거부는 위법하다고 봤다. B 사가 A 씨에게 구체적·실질적인 본채용 거부사유를 서면으로 통지했다고 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다는 것이다.

재판부는 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 할 뿐 아니라 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라며 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다"고 밝혔다.

이어 "B 사가 A 씨에게 보낸 이 사건 본채용 거부 통보서는 '원고의 수습기간 중 업무능력·태도·기타 실적 등을 고려해 본채용을 거부한다'고 기재돼 있을 뿐 구체적으로 A 씨의 업무능력, 태도, 실적 중 어떠한 사유로 본채용을 거부하는지 기재돼 있지 않다"며 "또한 B 사는 A 씨에게 수습사원 총괄평가서 등 평가 결과를 통보하지 않았다"고 지적했다.

그러면서 "본채용 거부 통보서의 채용거절 사유인 '업무능력·태도·기타 실적 등을 고려해 본채용을 거부한다'는 기재는 그 내용이 막연하고 모호해 구체적으로 원고의 어떤 업무능력이나 태도가 부족한지에 대해 전혀 알 수 없고, 이러한 기재만으로는 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있다고 보이지도 않는다"고 덧붙였다.

또 수습기간 동안 A 씨의 평가를 담당한 인사 담당자들이 A 씨와 근무한 기간이 최소 이틀에서 한 달에 불과해 공정하고 객관적인 평가가 이뤄졌다고 보기 어렵다고 봤다.

출처 법률신문 홍윤지기자